パワハラとは？パワハラの定義・基準・事例・対策について簡単にわかりやすく解説
パワハラの定義と基準
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）では、パワハラについて、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること、とされています。
また、厚生労働省の指針（ガイドライン）では、職場におけるパワハラは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう、とされています。
このうち、「職場」、「労働者」、「優越的な関係を背景とした」、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」、「労働者の就業環境が害される」については、さらに詳細な定義がされているため、これらも踏まえた上で、どのような発言や言葉、行為がパワハラに該当するかという基準について正確に理解する必要があります。
特に、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラには該当しないとされていることに注意が必要です。
また、労働者の就業環境が害されること障が生じることの判断に当たっては、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当であるとされています。
パワハラの種類と事例
パワハラの種類には下記のようなものがあります。
- 身体的な攻撃（暴行・傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
- 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
以上のようなパワハラの種類を踏まえた上で、具体的にどのような言葉や発言、行為がパワハラに該当するかどうかは状況によっても異なるため、個々の事例ごとに判断する必要があります。
事業主の義務と対策
パワハラについて、事業主は、
- 労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない、
- 労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、その労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない
とされています。
そして、これらの事業主が講ずべき措置等に関しては、厚生労働大臣が、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（ガイドライン）を定めるものとされており、同指針では、具体的には次の措置を講じなければならないとされています。
- パワハラに係る事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
- パワハラに係る相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- パワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
- パワハラに係る相談者・ 行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずること及びその周知
- 労働者がパワハラの相談等をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定めること及びその周知・啓発
企業には、以上のような法律や指針の内容を理解した上で、パワハラ防止に関する必要な措置を講じることが求められます。
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